Mitarbeiter Aktien Optionen Und Zukunft Feste Leistung

Aktienoptionen verbessern die Exekutivleistung, haben aber nur minimale Auswirkungen auf Rang - und Akteure. Die Aktienoptionen haben viele Tausende von Mitarbeitern belohnt, vor allem in der Informatikbranche, mit Einkommen, die ihre normalen Gehälter weit übertreffen. Es ist ein Glaubensartikel im Silicon Valley, dass diese Belohnungen Anreize für Mitarbeiter schaffen, härter und intelligenter zu arbeiten, was wiederum die Unternehmen belohnt, die Optionen auf die Belegschaft mit besserer Leistung und größerem Shareholder Value verschwenden. Aber diese Annahme steht vor der sorgfältigen Prüfung Die Antwort: Es hängt davon ab, wer die Optionen erhält, nach einer neuen Studie Co-Autor von Assistant Accounting Professor Nicole Bastian Johnson. Unsere Erkenntnisse belegen, dass die Optionen Anreizeffekte auf der Führungsebene bieten, die ausreichend groß sind, um sich in der festen Leistung niederzuwerfen, aber keine Hinweise auf ähnliche Anreizeffekte für nicht-exekutive Mitarbeiter, schrieb Johnson und Co-Autoren David Aboody von UCLAs Anderson School of Management und Ron Kasznik von Stanfords Graduate School of Business. Ihre Papiere, Employee Stock Options und Future Firm Performance: Nachweis von Option Repricings, wird im Journal of Accounting and Economics noch in diesem Jahr veröffentlicht werden. Lernen, dass die Gewährung von Optionen für eine breite Auswahl von Mitarbeitern möglicherweise nicht ein wirksames Instrument ist der Papiere wichtigsten Beitrag zur Literatur, sagt Johnson. Optionen und ihre Auswirkungen auf die Unternehmensleistung wurden häufig untersucht. Allerdings konzentriert sich fast alle Forschung auf Optionen für Führungskräfte. Wenige Forscher haben sich auf Unternehmen, die Optionen zu Rang-und-Datei-Mitarbeiter, vor allem weil die Erlangung von Daten ist so schwierig, sagt Johnson. Öffentliche Unternehmen offenbaren in der Regel Optionszuschüsse zu regelmäßig geplanten Proxy-Statements, aber in der Regel nur für Top-Level-Manager. Durch die Hunderte von Firmenanmeldungen mit der Securities and Exchange Commission zu graben, um zu finden, wer sonst Optionen erhalten hat, ist extrem zeitaufwändig. Aber genau das hat Johnson und ihre Kollegen getan. Die Forscher identifizierten 1.364 Gesellschaften mit Mitarbeiteraktienoptionen, deren Aktienkurs in den Jahren zwischen 1990 und 1996 jährlich um 30 Prozent oder mehr zurückgegangen war. Von diesen Unternehmen wurden 300 Replizitäten und eine Vergleichsbasis für eine Kontrollgruppe der 1.064 gebildet . Die Forscher theoretisierten, dass, wenn ein Unternehmen Aktienkurs unter den Ausübungspreis einer Option fällt, viel von jedem Anreiz Wirkung die Optionen möglicherweise verschwunden haben. Wenn man diese Optionen vertritt, sollte man diese Anreize wiederherstellen, die die Forscher annahmen. Eine Situation, in der die Optionen vervielfältigt wurden, sollte ähnlich der eines neu eingeführten Options-Förderprogramms sein. So fragten die Forscher zuerst, ob Unternehmen, die sich überredeten, die Unternehmen übertreffen, die nicht, gemessen durch Cashflow und Betriebseinkommen über ein, drei und fünf Jahre. Unternehmen, die die Optionen verpassten, haben die Kontrollgruppe deutlich übertroffen und die Leistungslücke im Laufe der Zeit gestiegen. Johnson und ihre Kollegen stellten auch fest, dass Unternehmen, die erstmalige Optionen für Führungskräfte besetzt hatten, die Unternehmen, die überhaupt nicht umgebracht hatten, deutlich übertrafen. Aber Firmen, die Optionen für nur nicht-exekutive Mitarbeiter vervielfältigten, übertrafen die Kontrollgruppe nicht. Während Johnson zuversichtlich ist, dass die Studienergebnisse aussagekräftig sind, gibt es, sagt sie, eine Reihe von Vorbehalten. Die Forscher entschieden sich, die Leistung zu prüfen, bevor wesentliche Buchhaltungsänderungen an der Behandlung von Optionen vorgenommen wurden, insbesondere die im Jahr 2005 eingeführte Regel, die es Unternehmen erfordert, die Kosten der Optionen zu kosten. Allerdings, während diese Regel kann dazu geführt, dass einige Unternehmen auf die Gewährung von Aktienoptionen zu reduzieren, haben die Forscher keinen Grund zu der Annahme, dass es die Wirkung, die Option Zuschüsse haben auf Mitarbeiter Verhalten der Fokus ihrer Studie geändert haben. Home 187 Artikel 187 Mitarbeiter Aktienoptionen Fact Sheet Traditionell wurden Aktienoptionspläne als Weg für Unternehmen genutzt, um Top-Management und wichtige Mitarbeiter zu belohnen und ihre Interessen mit denen des Unternehmens und anderer Aktionäre zu verknüpfen. Immer mehr Unternehmen betrachten nun alle Mitarbeiter als Schlüssel. Seit den späten 1980er Jahren hat sich die Zahl der Personen mit Aktienoptionen um das neunfache erhöht. Während Optionen die prominenteste Form der individuellen Eigenkapitalvergütung sind, sind eingeschränkte Aktien, Phantom Stock und Aktienwertsteigerungsrechte in der Popularität gewachsen und sind auch eine Überlegung wert. Breitbasierte Optionen bleiben in High-Tech-Unternehmen die Norm und sind auch in anderen Branchen weit verbreitet. Größere, öffentlich gehandelte Unternehmen wie Starbucks, Southwest Airlines und Cisco geben nun Aktienoptionen für die meisten oder alle ihre Mitarbeiter. Viele Nicht-High-Tech-engagierte Unternehmen kommen auch in die Reihen. Ab 2014 schätzte die General Social Survey, dass 7,2 Mitarbeiter Aktienoptionen, plus wahrscheinlich mehrere hunderttausend Mitarbeiter, die andere Formen der individuellen Eigenkapital haben. Das ist von seinem Höhepunkt im Jahr 2001 aber, als die Zahl etwa 30 höher war. Der Rückgang resultierte im Wesentlichen aus Änderungen der Rechnungslegungsvorschriften und erhöhtem Shareholder-Druck, um die Verwässerung aus Aktienpreisen in öffentlichen Gesellschaften zu reduzieren. Was ist eine Aktienoption Eine Aktienoption gibt einem Mitarbeiter das Recht, eine bestimmte Anzahl von Aktien an der Gesellschaft zu einem festen Preis für eine bestimmte Anzahl von Jahren zu kaufen. Der Preis, zu dem die Option gewährt wird, wird als Zuschusspreis bezeichnet und ist in der Regel der Marktpreis zum Zeitpunkt der Gewährung der Optionen. Arbeitnehmer, denen Aktienoptionen gewährt wurden, hoffen, dass der Aktienkurs steigen wird und dass sie in der Lage sein werden, durch Ausübung (Kauf) der Aktie zum niedrigeren Stipendienpreis einzuzahlen und dann die Aktie zum aktuellen Marktpreis zu verkaufen. Es gibt zwei Hauptarten von Aktienoptionsprogrammen, jeweils mit eindeutigen Regeln und steuerlichen Konsequenzen: Nicht qualifizierte Aktienoptionen und Anreizaktienoptionen (ISO). Aktienoptionspläne können eine flexible Möglichkeit für Unternehmen sein, das Eigentum an den Mitarbeitern zu teilen, sie für die Leistung zu belohnen und ein motiviertes Personal zu gewinnen und zu behalten. Für wachstumsorientierte kleinere Unternehmen sind Optionen eine gute Möglichkeit, Bargeld zu bewahren und den Mitarbeitern ein Stück künftiges Wachstum zu geben. Sie haben auch Sinn für öffentliche Firmen, deren Leistungspläne gut etabliert sind, aber die Mitarbeiter in Besitz nehmen wollen. Der verwässernde Effekt von Optionen, auch wenn er den meisten Mitarbeitern gewährt wird, ist in der Regel sehr klein und kann durch ihre potenzielle Produktivität und Mitarbeiterbindung zurückgestellt werden. Optionen sind jedoch kein Mechanismus für bestehende Eigentümer, um Aktien zu verkaufen und sind in der Regel für Unternehmen unangemessen, deren zukünftiges Wachstum unsicher ist. Sie können auch weniger ansprechend in kleinen, eng gehaltenen Unternehmen, die nicht wollen, um öffentlich zu gehen oder verkauft werden, weil sie es schwierig finden, einen Markt für die Aktien zu schaffen. Aktienoptionen und Employee Ownership sind Optionen Besitz Die Antwort hängt davon ab, von wem Sie fragen. Die Befürworter glauben, dass die Optionen wahre Eigentumsrechte sind, weil die Angestellten sie nicht kostenlos erhalten, sondern ihr eigenes Geld aufgeben müssen, um Aktien zu erwerben. Andere glauben jedoch, dass, da Optionspläne den Mitarbeitern erlauben, ihre Aktien kurzfristig nach der Gewährung zu verkaufen, diese Optionen keine langfristige Eigentumsvision und Haltung schaffen. Die endgültige Auswirkung eines Mitarbeiterbeteiligungsplans, einschließlich eines Aktienoptionsplans, hängt sehr stark von der Gesellschaft und ihren Zielen für den Plan ab, sein Engagement für die Schaffung einer Besitzkultur, die Höhe der Ausbildung und Bildung, die es in die Erklärung des Plans, Und die Ziele der einzelnen Mitarbeiter (ob sie bald eher Geld als später wollen). In Unternehmen, die ein echtes Engagement für die Schaffung einer Besitz Kultur zeigen, können Aktienoptionen ein bedeutender Motivator sein. Unternehmen wie Starbucks, Cisco und viele andere ebnen den Weg und zeigen, wie effektiv ein Aktienoptionsplan sein kann, wenn er mit einer echten Verpflichtung zur Behandlung von Mitarbeitern wie Besitzern kombiniert wird. Praktische Überlegungen Im Allgemeinen müssen Unternehmen bei der Gestaltung eines Optionsprogramms sorgfältig darüber nachdenken, wieviel Vorrat sie zur Verfügung stellen werden, wer Optionen erhält und wie viel Beschäftigung wachsen wird, so dass die richtige Anzahl von Aktien jährlich gewährt wird. Ein häufiger Fehler ist, zu viele Optionen zu früh zu gewähren, so dass kein Platz für zusätzliche Optionen für zukünftige Mitarbeiter. Einer der wichtigsten Überlegungen für das Plandesign ist sein Zweck: Ist der Plan beabsichtigt, allen Mitarbeitern Lager im Unternehmen zu geben oder nur einen Vorteil für einige Schlüsselmitarbeiter zu leisten, will das Unternehmen langfristiges Eigentum fördern oder ist es ein Einmalige Leistung Ist der Plan als eine Möglichkeit, Mitarbeiterbesitz zu schaffen oder einfach einen Weg, um eine zusätzliche Mitarbeiter profitieren zu schaffen Die Antworten auf diese Fragen werden entscheidend für die Festlegung spezifischer Planmerkmale wie Förderfähigkeit, Zuteilung, Ausübung, Bewertung, Halteperioden , Und Aktienkurs. Wir veröffentlichen das Stock Options Book, eine sehr detaillierte Anleitung zu Aktienoptionen und Aktienkaufplänen. Stay InformedEmployee Aktienoptionen und zukünftige feste Leistung: Nachweis von Optionsnachrichten Wir untersuchen Unternehmen, die nach der Neubewertung von Führungskräften und nicht-exekutiven Mitarbeiteraktienoptionen operieren. Wir stellen fest, dass im Vergleich zu den Nichtrepräsentanten die Neubewertungsunternehmen in den Folgeperioden einen größeren Anstieg der operativen Erträge und der Cashflows aufweisen. Diese Leistungsverbesserung ist auf die zugrunde liegenden wirtschaftlichen Determinanten der Entscheidung zur Wiederherstellung der Optionen Anreizeigenschaften zurückzuführen. Allerdings sind nur die Nachbil - dungen von Aktienoptionen mit einer Leistungsverbesserung verbunden, so dass wir keine solche Nachweise für nicht-exekutive Mitarbeiter finden. Unsere Erkenntnisse deuten darauf hin, dass Mitarbeiteraktienoptionen hinreichend große Anreizeffekte bieten, um die Performance der Unternehmen positiv zu beeinflussen, vor allem aber auf Führungsebene. Wenn Sie Probleme beim Herunterladen einer Datei haben, überprüfen Sie, ob Sie die richtige Anwendung haben, um sie zuerst anzuzeigen. Bei weiteren Problemen lesen Sie die IDEAS-Hilfeseite. 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(2005) finde dreitägige Ankündigung-Datum Überschuss Renditen von 4,9 Prozent auf Nachfragen, was darauf hindeutet, dass die Anleger respektieren positiv. Abundy et al. (2010) finde, dass die Neubewertung von Aktienoptionen in den Folgeperioden eine stärkere Steigerung der operativen Erträge und Cashflows bewirkt. Auszug Auszug ausblenden ABSTRAKT: Zweck Der Zweck dieser Arbeit ist es, die Motivationen und Variationen in Form von Aktienoptionsänderungen unter den Statements der Rechnungslegungsstandards (SFAS) 123 (R) zu untersuchen. Aktienoptionen werden verwendet, um Mitarbeiter zu motivieren und zu halten. Leider, wenn die Aktienkurse sinken, verlieren bestehende Optionen ihren Anreizwert. Als Reaktion darauf suchen die Unternehmen nach Wegen, ihre Mitarbeiter neu zu stimulieren. Zu ihren Entscheidungen gehören die Erteilung zusätzlicher Optionen und die Änderung bestehender Zuschüsse. Designmethodologieapproach Wir untersuchen die ökonomischen Determinanten der Aktienoptionsänderung nach SFAS 123 (R), wie z. B. Rechnungslegungskosten, aktienpolitische Kosten und Mitarbeiteranreiz und Retention. Unsere Analyse basiert auf 67 Musterfirmen, die ihre Aktienoptionspläne von 2005 bis 2008 ändern und 67 Kontrollunternehmen, die auf Basis der Größe, der Industrie, der Jahres - und Aktienkursentwicklung für die vor fünf Jahre gebaut wurden. Ergebnisse Die Ergebnisse zeigen, dass Schadensfirmen eher ihre Optionen ändern, was das Argument unterstützt, dass die Finanzberichterstattungskosten die Entscheidungsänderung beeinflussen. Wir finden Unterstützung für die Shareholderpolitical Cost Hypothese, da das Überhangverhältnis positiv mit der Entscheidung zu ändern ist. Allerdings finden wir keine Anhaltspunkte dafür, dass Änderungen zusätzliche Zusatzzuschüsse ersetzen. Wir finden, dass politisch sensible größere Unternehmen eher mehr Aktionärsfreundliche Maßnahmen wie den Ausschluss von Führungskräften aus der Änderung oder den Aktionären die Möglichkeit, über die Änderung zu stimmen, zu integrieren. Originalityvalue Dies ist das erste Papier, das die ökonomischen Determinanten der Aktienoptionsänderung nach SFAS 123 (R) untersucht. Unsere Erkenntnisse geben Einblicke in die ökonomischen Determinanten von SFAS 123 (R) für Wirtschaftsprüfer und Investoren. Vollständiger Text Artikel Sep 2014 Steven Balsam Il-woon Kim David Ryan Hakjoon Lied quotHochberg und Lindsey (2010) überprüft die Auswirkungen von Aktienoptionen auf Unternehmen Rang-und-Datei auf feste Leistung (im Gegensatz zu den Auswirkungen der Optionen auf Top-Führungskräfte, Auf dem es eine große Anzahl von Literatur gibt), die einen positiven Effekt auf die feste Leistung findet. Obwohl Aboody et al. (2010) in ähnlicher Weise zeigte mal Show Abstract Hide abstract ABSTRACT: Es gibt eine große Anzahl von Literatur über Performance-bezogenen Lohn (PRP), mit stark gehaltenen Ansichten von Gegnern und Befürwortern. Diese Studie beurteilt diese Literatur und disaggregiert die verfügbaren Beweise durch die verschiedenen öffentlichen Sektorkontexte, insbesondere die verschiedenen Arten von Arbeitsplätzen im öffentlichen Sektor, die Qualität der empirischen Studie und den wirtschaftlichen Kontext (Entwicklungsland oder OECD-Einstellungen) mit dem Ziel der Destillation Nützliche Lehren für Politiker in Entwicklungsländern. Die Gesamtergebnisse der Überprüfung sind in diesen Kontextkategorien generell positiv. Insbesondere die Erkenntnisse aus qualitativ hochwertigen Studien, die auf einer einfachen Scoring-Methode für interne und externe Gültigkeit von PRP in öffentlich-rechtlichen Ämtern beruhen, zeigen, dass explizite Leistungsstandards, die mit irgendeiner Form von Bonusgeld verbunden sind, die gewünschten Service-Ergebnisse verbessern können Mal dramatisch Diese Beweise betreffen vor allem Handwerksaufgaben wie Lehre, Gesundheitsversorgung und Einkommensverwaltung, die (zumindest kurzfristig) die Verhaltensökonomie über die Verdrängung von intrinsischen Anreizen offensichtlich negieren. Die vorhandenen Beweise deuten darauf hin, dass, wenn die Entscheidungsträger empfindlich auf Design und wachsam über die Risiken des Spiels sind, dann PRP zu Leistungsverbesserungen in diesen Arbeitsplätzen in Entwicklungsländern führen kann. Allerdings ist es schwierig, aus der Überprüfung über die Wirkung von PRP in Kern-Zivildienststellen aus drei Gründen feste Schlussfolgerungen zu ziehen. Zuerst gibt es in diesen organisatorischen Kontexten nur wenige Studien von PRP. Die Arbeit der leitenden Verwalter im öffentlichen Dienst ist sehr verschieden von der vieler Arbeitsplätze im privaten Sektor und zeichnet sich durch Aufgabenkomplexität und die Schwierigkeit, Ergebnisse zu messen. Zweitens, obwohl einige Studien gezeigt haben, dass PRP auch in den meisten dysfunktionalen Bürokratien in Entwicklungsländern arbeiten kann, gibt es nur wenige Fälle, die ihre Wirksamkeit oder sonstige OECD-Einstellungen veranschaulichen. Schließlich folgen wenige Studien PRP-Effekte im Laufe der Zeit und liefern wenig Informationen über langfristige Effekte und Anpassungen im Personalverhalten. Wir schließen daraus, dass empirischere Untersuchungen erforderlich sind, um die Auswirkungen von PRP auf den Kern-Zivildienst in den Entwicklungsländern zu untersuchen. Volltext Artikel Aug 2014 Zahid Hasnain Nick Manning Jan Henryk Pierskalla quotHochberg und Lindsay (2010) finden, dass sowohl die Existenz eines breit angelegten Plans als auch die Höhe der impliziten Anreize für nicht-exekutive Mitarbeiter mit einer erhöhten Bilanzierungsleistung verbunden sind. Aboody et al. (2010) zu dem Schluss, dass die Anreizeffekte von Optionszuschüssen an nicht geschäftsführende Mitarbeiter vernachlässigbar sind und sich nicht in der festen Rentabilität manifestieren. Sesil und Lin (2011) finden, dass eine breit angelegte Equity-Plan-Adoption mit einer kurzfristigen Leistungsverbesserung einhergeht, aber die Verbesserung bleibt nicht über das erste Jahr nach der Adoption hinaus. Abstrakt Auszug ausblenden ABSTRAKT: Diese Studie, die aus zwei Aufsätzen besteht, untersucht die Performance-Effekte eines aufgeschobenen Eigenkapitalplans sowohl auf die einzelnen Mitarbeiter - als auch auf die Ergebnisse der Geschäftseinheit. Der erste Aufsatz untersucht die Auswirkungen von verzögerten Vergütungsplänen auf freiwillige Umsatzentscheidungen, wobei detaillierte Daten zu den Filialmitarbeitern eines großen Einzelhandelsunternehmens verwendet werden. Insgesamt stelle ich fest, dass Mitarbeiter, die Anspruch auf aufgeschobene Gewinnbeteiligungszahlungen haben, einen deutlich niedrigeren freiwilligen Umsatz haben. Allerdings variiert die Beziehung zwischen der Förderfähigkeit und dem Umsatz je nach der spezifischen Planungsgenauigkeitsanforderung (d. H. Alter, Besitz, Arbeitsstunden pro Jahr) mit stärkeren Retentionseffekten, wenn die Planbeiträge größer sind. Ausübungsbeschränkungen sind mit niedrigeren Umsatzraten verbunden, aber nur bei Nicht-Manager-Angestellten. Schließlich werden die Aufbewahrungsleistungen aus nicht gedeckten Planbeständen vor allem durch aufgeschobene Vergütungen getrieben, die in den Aktien des Unternehmens investiert werden, anstatt in diversifizierten Investmentfonds. Diese Erkenntnisse deuten darauf hin, dass die Mitarbeiter auf die Aufrechterhaltungsanreize reagieren können, die durch einen aufgeschobenen Vergütungsplan bereitgestellt werden, aber dass spezifische Planmerkmale eine Schlüsselrolle bei der Festlegung der Vorbehaltsvorteile der Planx27 spielen. Der zweite Aufsatz untersucht die Auswirkungen der Eigenkapitalvergütung auf die Leistungsfähigkeit des jeweiligen Einzelhandelsunternehmens. Bisherige Studien haben argumentiert, dass die Bereitstellung von Nicht-Manager-Mitarbeiter Quoten Stück der Piequot durch Equity-Kompensation ist ein Mittel, um die feste Leistung zu verbessern, während Kritiker behaupten, dass die Free-Rider-Problem wird die Leistung Auswirkungen der breit angelegten Mitarbeiter Besitz negieren. Ich finde, dass die Eigenkapitalvergütung positiv mit der Rentabilität der Einheit verbunden ist. Während ich finde, dass reduzierter Mitarbeiterumsatz die Beziehung zwischen Eigenkapitalkompensation und Performance vermittelt, deuten die Evidenz darauf hin, dass Aufwandsanreize die primäre Quelle von Performance-Effekten sind. Artikel Jan 2013 Der Weltbankforschungs-Beobachter Marshall D Vance